Ja ha arribat el dia! Aquest vespre serà la nostra Nit.

Los ministros de Empleo de la Unión Europea (UE) intentarán hoy llegar a un acuerdo sobre una propuesta que pretende consagrar de manera indefinida la posibilidad de ampliar la jornada laboral, actualmente fijada en las 48 horas.

La reforma de la directiva de Tiempo de Trabajo se encuentra bloqueada desde hace casi cinco años por las posiciones enfrentadas de dos grupos de países: los partidarios de eliminar las excepciones que permiten rebasar ese máximo de horas (España entre ellos) y los que quieren establecer una jornada más extensa.

En un consejo al que asistirá el ministro español de Trabajo, Celestino Corbacho, los responsables europeos debatirán una propuesta de compromiso de la presidencia eslovena de turno de la UE que pretende ayudar a superar las diferencias.

Copiando el ejemplo de Portugal, que presidió la Unión la segunda mitad del pasado año, Eslovenia ha planteado la negociación conjunta de la Directiva de Tiempo de Trabajo y de la que regula la situación de los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

El objetivo de ligar ambas negociaciones es que los países más intransigentes se vean forzados así a hacer concesiones en uno u otro dossier.

Las posibilidades de llegar a un acuerdo parecen mayores que en otras reuniones gracias, entre otros elementos, a la reciente aprobación en el Reino Unido de un acuerdo aplicable a los trabajadores cedidos por las ETT que podría desbloquear la negociación de la normativa europea en ese ámbito, según fuentes diplomáticas.

La propuesta de la presidencia sobre ese dossier se asemeja al acuerdo logrado en el Reino Unido y cuenta además con el respaldo de los sindicatos europeos, al reconocer como regla general la equiparación de las condiciones laborales de todos los empleados desde el primer día, a pesar de admitir algunas derogaciones.

Más complicada parece la negociación de la directiva de Tiempo de Trabajo, que en los últimos años no ha podido ser aprobada por la minoría de bloqueo de un grupo de países, incluido España, que piden que se ponga fin a la llamada cláusula del "opt out" que permite superar la jornada laboral máxima.

La cláusula se introdujo en su día a petición del Reino Unido, pero en teoría era una medida provisional destinada a desaparecer.

En los últimos meses tres de los países han abandonado el bando de España: Italia, con la llegada del Silvio Berlusconi al poder; Eslovenia, país que preside la UE y está dispuesto a hacer concesiones para llegar a un acuerdo, y Portugal, que mantiene una posición más flexible que en el pasado.

La propuesta que tratarán los ministros el lunes consagra la posibilidad de mantener de manera indefinida el "opt-out" en caso de acuerdo entre el trabajador y el empresario, reivindicación que siempre han mantenido el Reino Unido, Alemania y muchos de los países del Este.

Alemania pide que se pueda superar de esa forma las 60 horas por semana, mientras que Polonia desearía ir más allá de las 65 horas en ciertos casos.

La UE tiene prisa por aprobar la reforma de esta directiva, dado que en la actualidad muchos Estados miembros incumplen las disposiciones de la normativa, en particular en el sector sanitario.

El Tribunal de Justicia de la UE ha reiterado en distintas sentencias que los periodos inactivos de las guardias deben ser considerados tiempo de trabajo, frente a la posición de la mayoría de países que lo rechaza por el coste que la medida implicaría para los sistemas públicos de Sanidad.

Uno de los principales objetivos de la reforma de la legislación sobre Tiempo de Trabajo es resolver esa cuestión.

Precisamente sobre este punto ya existe acuerdo en el Consejo, motivo por el que ya no se debate en las reuniones de ministros, aunque no se podrá hacer efectivo hasta la aprobación de la Directiva.

En contra de la opinión del Tribunal de Justicia los países quieren diferenciar entre los periodos activos de las guardias, que sí serían tiempo de trabajo, y los inactivos, que no tendrían tal consideración.

El texto deberá ser después votado por el Parlamento Europeo.

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Su inventora fue una secretaria con vena artística. Bette Nesmith Graham recordó que los pintores corregían sus errores dibujando encima. Así que se metió en su cocina y mezcló en la licuadora pintura al temple hasta que logró el color del papel que usaba. Fue en 1956; en 1980 vendió su empresa por 47 millones de dólares.

La ley del IRPF depara una sorpresa: muchos contribuyentes, tras recibir estos meses la deducción prometida por Zapatero, tendrán que devolver parte de lo cobrado con la Declaración de la Renta del año próximo.

La polémica no reja de rodear por los cuatro costados al pago de 400 euros prometido por el presidente Zapatero. Si en un primer momento se supo que, pese al anuncio electoral, muchos de los contribuyentes del IRPF no verían ni un euro del esperado cheque, ahora las críticas se centrarán en un motivo con efecto retardado: tal y como se ha regulado la promesa, que se ha revestido como una deducción fiscal, habrá más de un millón de contribuyentes que, tras ingresar la parte que les corresponda del pago a lo largo de la segunda mitad de este año, tendrán que devolver parte de lo cobrado al realizar la próxima Declaración de la Renta, en mayo o junio de 2009.

La causa es sencilla: en contra de lo que habían reclamado los asesores fiscales, la deducción “no se ha regulado como un impuesto negativo”. Y ¿qué significa esto? Pues que, si el resto de deducciones fiscales que ya se aplica el contribuyente en la declaración de la Renta son excesivas, no podrá deducirse adicionalmente los 400 euros prometidos por Zapatero.

El mecanismo es el siguiente: Si a una persona se la han retenido fiscalmente en las nóminas de todo el año un importe, por ejemplo, de hasta 3.000 euros, podrá aplicarse deducciones hasta alcanzar esa cifra, pero no tendrá derecho al resto de incentivos fiscales que sobrepasen ese importe.

De este modo, si el contribuyente afectado se deduce los pagos de vivienda, aplica la deducción general por trabajo, por hijos, por gastos jurídicos, planes de pensiones, y otros a los que tenga derecho en una cuantía que alcanza ya el importe de sus retenciones, o que lo deja a una distancia de menos de 400 euros, el resultado final será que esa persona, aunque en principio hubiese podido cobrar el pago, no la hará por todo o por parte.

La clave, según los fiscalistas es el artículo 103 de la ley del IRPF (que no ha sido modificado con la aprobación de la deducción de 400 euros) que habla sobre las devoluciones derivadas de la normativa del tributo, y que, sin embargo, menciona el cheque-bebé de 2.500 euros aprobado el año pasado, que sí funciona como un “impuesto negativo”, esto es, como un pago íntegro al margen de que se le retenga más o menos.

Este efecto se combina con la decisión del Ejecutivo de entregar los pagos por medio de una rebaja en las retenciones de los salarios, lo que provocará que contribuyentes que, en principio, reciban más dinero por este concepto tengan que saldar en la declaración de la Renta del siguiente año sus cuentas con el Fisco perdiendo parte de las prometidas deducciones.

Los fiscalistas calculan que más de un millón de contribuyentes sufrirán este efecto secundario de la mecánica del IRPF. De acuerdo con otros cálculos, el importe a devolver podría ser considerable: hasta en 2.200 millones (esto es, en torno a un tercio del coste total de la deducción, según el Gobierno), según las estimaciones realizadas por José Félix Sanz, catedrático de la Universidad Complutense y ex subdirector del Instituto de Estudios Fiscales.

Hacienda considera que la cifra de la devolución estimada es “exagerada”, y afirma que el efecto en la declaración será muy limitado. Un portavoz de la Administración fiscal explicó que los cálculos del Gobierno ya incluyen 1,8 millones de contribuyentes que este año no se benefician, en todo o en parte, de una mejora en sus retenciones, porque no tienen cuota suficiente para aplicarse la deducción de los 400 euros. “Esta medida es una deducción, y no una ayuda como el cheque-bebé, y, por tanto tiene la limitación de la cuota de cada contribuyente”, aclara esta fuente.

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Según recoge el diario británico The Daily Telegraph, una empresa japonesa de relaciones públicas, Hime & Company, ha introducido una nueva ventaja: podrán cogerse una baja tras una ruptura sentimental.

Así se unirá esta nueva posibilidad a las habituales de nacimiento de un hijo, fallecimiento de un ser querido y matrimonio son eventos habituales por los que los trabajadores pueden cogerse una baja. Algo que bien pensado no está mal: nadie tendrá que ver los peores momentos tras una ruptura.

Además, tiene una segunda parte curiosa: la baja cambiará en función de la edad. Así, los empledos cerca de los 20 años sólo tendrán derecho a un día de baja, lo que estén en la segunda parte de los 20 tendrán derecho a dos días, mientras que los que estén por encima de 30 años tendrán derecho a tres días de baja. Ahora bien, cuidado con los enamoradizos e inestables: tan sólo se podrá pedir la baja una vez por año.

Sin embargo, de momento no parece funcionar muy bien, ya que ningún empleado de la compañía se ha acogido a esta posibilidad. Por el contrario, todos sí que han hecho uso de otro beneficio laboral curioso: días libres para ir a darse una vuelta por las rebajas.

(PD).- El inglés continúa siendo la asignatura pendiente de los españoles. La inseguridad, el temor a no ser entendidos o a cometer errores gramaticales e incluso el miedo al ridículo son las sensaciones más comunes cuando se intenta hablar en inglés ante un angloparlante, según manifestaron el 87% de los participantes en un estudio realizado por la compañía Pueblo Inglés.

La encuesta ha sido realizada por más de 1.000 hombres y mujeres con edades comprendidas entre los 13 y los 75 años entre los que destacan profesionales, recién licenciados y directivos, todos ellos con la necesidad de mejorar su nivel de inglés.

La mayoría de los participantes en el estudio (58%) destacó la importancia de mejorar su capacidad para hablar y entender inglés, ya que son precisamente estas dos facetas las que menos han practicado durante sus años de estudio. El resto de los encuestados apuntó a carencias de vocabulario profesional (16%) o a falta de conocimientos de gramática (9%) como principales problemas a la hora de enfrentarse al idioma.

Las personas interesadas en aprender inglés son conscientes de la necesidad de dedicar muchas horas a su formación. Sin embargo, la falta de tiempo, especialmente derivada de sus obligaciones profesionales, es el principal argumento para explicar por qué no consiguen dar un impulso a su inglés (57% de los encuestados). Otros de los principales motivos reflejados en el estudio son los gastos que conlleva el perfeccionamiento del inglés (31%) o la falta de motivación (12%).

Uno de cada tres gasta un máximo de 70 euros al año

Uno de cada tres participantes en el estudio admitió haber gastado un máximo de 70 euros en su formación en inglés durante el último año. El 21% aumentó esta cantidad hasta los 450 euros y sólo el 8% reconoció haber realizado una inversión de entre 1.000 y 2.000 euros.

En cuanto al tiempo que se dedica al aprendizaje del inglés, cabe destacar que prácticamente la mitad de los encuestados (48%) reconocieron haber estudiado el idioma durante 10 o más años. Sin embargo, la mayoría de ellos destacó que seguía sintiéndose incapaz de mantener una conversación fluida con un angloparlante.

Según Juan Carlos Medina, director general de Pueblo Inglés, "esta situación del denominado 'estudiante eterno' es común entre personas que han dedicado años a formarse en inglés centrándose en la gramática y en aspectos teóricos de la lengua. Estas personas, a pesar de llevar tanto tiempo en contacto con el inglés, no pueden mantener una conversación porque no lo han practicado, por lo que se encuentran con un problema cuando necesitan mantener una conversación en inglés".

J. A. AUNIÓN 01/05/2008  

Un empleado delante del ordenador acaba de terminar su trabajo, pero mira a su alrededor, receloso, y ve que ninguno de sus compañeros se mueve del asiento a pesar de que ya se va haciendo tarde. Ya no va a trabajar más, pero él tampoco se mueve, no vaya a ser que crean que se está escaqueando. La creencia de que cuantas más horas esté un trabajador pegado a la silla demuestra mayor esfuerzo, implicación y rendimiento, choca con las cifras de España. Es uno de los países europeos en el que más horas se echan en el tajo -unas 200 horas más al año que franceses, daneses o alemanes-, y aun así sigue estando a la cola de la productividad.

"Las empresas necesitan atraer y retener el talento", asegura una experta

Iberdrola ha establecido jornada continua de mañana todo el año

La comida de negocios es enemiga de la conciliación, dicen los expertos

Entre el 5% y el 10% de empleados de la ciudad de Telefónica 'teletrabajan'

En España se valora socialmente el estar siempre ocupado trabajando

El absentista mental no necesita moverse de la mesa para escaquearse

Hoy se celebra el Día del Trabajo, bajo el lema La igualdad, el salario digno y la inversión productiva, en un contexto en que las formas más variadas de organizar el tiempo laboral (de la flexibilidad a las jornadas continuas sólo de mañana o al teletrabajo), chocan con las viejas concepciones. Sobre todo, contra esa cultura presencial tan arraigada en España, de horarios interminables bajo la atenta mirada del jefe fiscalizador.

"Evite y combata, dentro de lo posible, el presentismo. La competitividad hace que se necesite trabajar mejor. Las empresas cada vez evalúan más a sus empleados de acuerdo con sus resultados. Pasar 12 horas al día en la oficina no nos ayudará a ser más valorados ni a ser más productivos ni más eficaces". Éste es uno de los puntos del decálogo que la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España ha repartido con motivo del Día del Trabajo. Pero la realidad es que en muchos empleos -tal vez la mayoría de ellos-, pasar 12 horas en la oficina sí ayuda a ser más valorado. "Lamentablemente es así, pero cada día es más real el cambio", responde Ignacio Buqueras, presidente de la comisión.

Las bajísimas cifras de productividad españolas han obligado a las empresas a replantearse su organización del trabajo y, además, las nuevas generaciones llegan exigiendo un empleo que les deje espacio para su vida personal, asegura Nekane Rodríguez, directora comercial y de marketing de la consultora especializada en recursos humanos Creade. En la sociedad del conocimiento, continúa, se hace cada vez más necesario atraer y retener el talento, "que no es otra cosa que la suma de capacidad y compromiso".

Pero la situación actual es otra. Un escaso 7% de empresas españolas ofrecen horarios flexibles y por objetivos, según el estudio del IESE sobre empresas familiarmente responsables. Y a la cultura presentista se suman unos arraigados valores que se traducen muchas veces en lo que la profesora de la Universidad de Sevilla Mercedes Sánchez-Apellániz denominó, en un estudio de 2004, empresas con cultura "del trabajo obsesivo": "En ellas, trabajar muchas horas es señal de dedicación y, por tanto, de promoción profesional. Irse del trabajo a la hora normal de salida se interpreta como falta de motivación".

Sin embargo, Ignacio Buqueras es optimista, no sólo por la presión creciente de los empleados que reclaman soluciones de conciliación, sino por el número de empresas que empiezan a responder. Habla, por ejemplo, de Iberdrola, que ha recibido el certificado de empresa familiarmente responsable que da la Fundación + Familia y está apoyado por el Ministerio de Trabajo.

Desde el pasado mes de noviembre, esta empresa ha establecido la jornada continua por la mañana durante todo el año para cerca de 7.000 trabajadores. Se empieza entre 7.30 y 7.55 y se sale entre 15.05 y 15.30. A cambio, los empleados trabajan 10 minutos más al día, unas 40 horas más al año. En estos seis meses, el absentismo laboral ya se ha reducido un 25%, asegura Álvaro Murga, director de Relaciones Laborales de Iberdrola. "La gente está mucho más motivada y rinde mucho más".

La jornada se corta a las 15.30, pero Murga matiza que cuando hay más trabajo la gente se queda hasta la hora que haga falta (en la Fundación ONCE incluso cortan la electricidad cuando cae la tarde para que nadie se pueda quedar más tiempo). La pregunta es: ¿Este nuevo horario ha hecho que en Iberdrola se acabe con los recelos de ese trabajador con el que empieza este texto y con la tentación de alargar la jornada para hacer méritos? "Al empleado no se le valora por el tiempo que pase aquí y ellos lo saben", contesta Murga. Cada uno tiene unos objetivos y una evaluación a los que van ligados unos complementos y, desde el último convenio, también la subida del salario fijo.

Las cosas están cambiando, dice Murga, y en los próximos tiempos lo harán más a través del teletrabajo. Carmen Ruiz (43 años) es gerente en la consultora PriceWaterhouseCoopers y, desde hace año y medio, trabaja hasta un tercio de su horario desde casa, como otros 99 compañeros de su empresa. Está en la oficina hasta las 16.30-17.00, recoge a sus hijos del colegio y a media tarde lo retoma en casa. Ésta es la solución que ella ha tomado, pero alguno de sus compañeros, cuenta, han elegido un día a la semana para trabajar desde casa. Carmen Ruiz necesita dedicarle más tiempo a uno de sus dos hijos, y está encantada con esta solución: "He dejado de llevar ese pulso diario entre la vida profesional y la laboral. Ahora estoy más contenta en el trabajo, lo llevo mejor, y también las tareas en casa".

Es cierto que las experiencias se multiplican -MRW es otro ejemplo de fomento del teletrabajo-, pero esta modalidad apenas tiene incidencia en España. Se mida como se mida, todas las encuestas le dejan a la cola. Un estudio de la Comisión Europea decía que en 2003 el teletrabajo (según una definición bastante abierta) representaba en España el 4%, frente al 13% de la media de la UE y al 18% de Suecia. Y una encuesta del portal Monster.com decía que en 2004 en España era de 0,6% frente al 5% de media europea.

Es cierto que el teletrabajo no es posible en todas las ocupaciones, como recuerda una de sus beneficiarias, Carmen Ruiz, y que está muy vinculado, sobre todo, a los empleados de más alta cualificación. Pero, ¿acaso son tan pocas esas ocupaciones como las que reflejan las cifras? ¿O es que existe el miedo de que el empleado no trabaje si no está controlado en la oficina?

Un reciente estudio del profesor de la escuela de negocios británica Durham Business School Tom Redman asegura que el teletrabajo no reduce el compromiso de los empleados (el 69% de los teletrabajadores respondieron que hacen suyos los problemas de la empresa, el mismo porcentaje de los oficinistas) y, sin embargo, sí reduce el estrés (un 43% frente a un 69%).

En la modalidad de teletrabajo desarrollan su labor entre un 5% y un 10% de los 11.000 trabajadores del enorme complejo de Telefónica en Madrid. Pero José Luis Escobar, director de Patrimonio de la empresa, apuesta más bien por el trabajo de movilidad, al que están adscritos en torno al 20% de esos 11.000 empleados, aunque, una vez más, no está abierta a todos los trabajadores.

Con un ordenador portátil que se pueda conectar a la Red desde cualquier sitio, estos trabajadores se mueven, sin un escritorio fijo, entre edificios de la compañía o despachos de clientes, y visitan de cuando en cuando unas mesas que suelen estar vacías en su oficina. Escobar explica que esta medida, si bien hace que los empleados ganen tiempo -"creo que les hace la vida más fácil"-, se tomó por necesidad. Y admite que requiere nuevas formas de valorar la dedicación de los empleados, por objetivos. "Pero esto ya empezó a cambiar en los noventa", asegura.

Nekane Rodríguez, de la consultora Creade, dice, sin embargo, que aún hay mucho camino por recorrer para cambiar esa mentalidad empresarial y romper con esa cultura que consiste en dedicar la mayor parte del día a la oficina, aunque en realidad no se esté trabajando. En las compañías, explica, coexisten varias generaciones, las más jóvenes, que quieren conciliar, con las mayores, que fueron educadas en la idea de que lo más importante es el trabajo, y con otras intermedias en las que esa concepción se fue diluyendo. "En ese contexto, los cambios son muy difíciles, sobre todo si hay empresas a las que les ha ido muy bien con los viejos sistemas", señala Rodríguez. "Hay que recordar que los cambios culturales son muy lentos".

Porque en el fondo de esa cultura empresarial subyace de nuevo el problema de los horarios españoles, tan distintos de los del resto de Europa. "En España nunca se ha trabajado de 9.00 a 17.00, sino más bien hasta las 20.00 o las 21.00", recuerda Vicent Borràs, investigador del Centro de Estudios Sociológicos sobre la vida cotidiana y el trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona. "Los horarios de todos los servicios se extienden a todo el día, y esto lo pagan, haciendo los peores turnos, las clases más pobres. En cuanto a las clases medias, lo que ocurre es que se tiene una franja laboral muy ancha, aunque en realidad son horas vacías porque hay muchas rupturas".

El tema de las comidas en España también ha sido ampliamente tratado, no sólo por la hora, más tardía que en el resto de Europa, sino por lo que se prolongan. "El jefe es un poco la cultura de la empresa, y en España están muy arraigadas las comidas de negocios", añade. Borràs pone un ejemplo que ha encontrado recurrentemente durante las entrevistas que ha hecho en sus investigaciones. Un abogado, por ejemplo, ha terminado su trabajo a las cinco de la tarde, justo a la hora a la que el jefe vuelve de comer con todas las ideas que quiere que sus empleados desarrollen esa misma tarde. Y vuelta a empezar.

Pero toda la culpa no la va a tener el jefe. "La gente no quiere tener tiempo libre. Es una cultura del estoy siempre trabajando, estoy siempre ocupado, que además está muy valorada socialmente. Una cultura muy masculina que sólo se empezó a romper con la incorporación masiva de las mujeres de clase media al mercado laboral", añade Borràs.

Una viñeta de Forges publicada en este periódico hace dos años, que decora la pared de más de una oficina, resume perfectamente muchos usos y costumbres españoles. En ella, un oficinista, repanchingado en la silla, le dice a otro: "¡Ahummm...! Las nueve..., me voy a casa: seguro que los niños ya están bañados". Y el otro, en la misma postura, con los pies sobre la mesa, contesta: "Yo me quedo hasta las diez, no me vaya a tocar sacar al perro".

Hay muchas formas de estar en el trabajo, aunque se esté con el trasero pegado a la silla. Además del absentismo laboral, Nekane Rodríguez habla de absentismo presencial, que consiste en dedicarse en horas de trabajo a actividades ajenas a él, como mirar el próximo destino de vacaciones o ver el fútbol -¿cuánto bajará la productividad del trabajo durante un partido?-, o el emocional, es decir, la falta de compromiso con la empresa.

Sin cifras concretas sobre esos otros tipos de absentismo, pero admitiendo su existencia, ese comportamiento parece la explicación más lógica a las cifras de las largas jornadas españolas asociadas a una baja productividad. Entonces, las respuestas del jefe pueden ser controlar y fiscalizar de cerca el trabajo del empleado a la vieja usanza, o controlar si el empleado cumple con sus objetivos, intentando asimismo implicar más al trabajador con la empresa a través de las medidas de conciliación y la calidad de los jefes, sostiene Nekane Rodríguez.

Se ha avanzado mucho, insiste, y cree, como Ignacio Buqueras, que el proceso de cambio es ya imparable. "A no ser que lo estropee la crisis", matiza Rodríguez. "En tiempos de crisis, como la que se avecina, parece que cuantas más horas se echen -muchas veces se reducen las plantillas- mejor se va a salir adelante, cuando la verdad es que lo que hay que hacer es seguir invirtiendo en talento".

Decálogo racional

- La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles ha hecho el siguiente decálogo de propuestas con motivo del Día del Trabajo.- 1. Separe lo personal de lo laboral. Intente seguir la regla de ocho horas de trabajo, ocho de descanso y ocho de tiempo libre.- 2. Priorice. No todas las tareas pendientes son urgentes; unas son más apremiantes que otras. Organice su tiempo en función de éstas y no devalúe el sentido de la palabra "urgente".- 3. Aprenda a decir "no". Le ayudará a gestionar adecuadamente el tiempo y a evitar tareas que no le corresponden.- 4. Planifíquese. La planificación es la piedra angular de la gestión del tiempo. Algo tan simple como escribir un listado de tareas es muy útil.- 5. Sea respetuoso con el tiempo. Si se ha comprometido a no extenderse más allá de un tiempo en la realización de una tarea, sea escrupuloso con su cumplimiento, y exija a los demás que lo sean también.- 6. Sea puntual. Si respeta los horarios de sus citas o de comienzo de jornada estará más legitimado para salir puntualmente a su hora.- 7. Evite y combata el presentismo. Las empresas cada vez evalúan más a sus trabajadores de acuerdo a sus resultados. Pasar 12 horas al día en la oficina no nos ayudará a ser más valorados en el trabajo ni a ser más productivos ni más eficaces.- 8. Convoque reuniones sólo cuando sea necesario. A menudo se pueden sustituir por una simple conversación telefónica.- 9. Organice sus reuniones para que no se extiendan. Hay que fijar no sólo hora de inicio, sino también de finalización. Previamente, mande a los participantes un orden del día con los puntos a tratar, y encauce el tema de la reunión si se desvía.10. Sustituya las comidas de trabajo por desayunos. Igual de efectivos para la toma de decisiones, pero mucho más breves.